El incremento de presiones de los accionistas para conseguir resultados en corto plazo supone: una competencia extrema en todo el mundo entre empresas que luchan por los mismos mercados y recursos, y por otro lado que entre los recursos disponibles las personas tienen una importancia crítica, al ser el único activo con la capacidad para innovar. Todo apunta que el futuro de las organizaciones está ligado a un entorno global crecientemente competitivo, en entornos rápidamente cambiantes, con competencias de aprendizaje potenciadas desde el área de RRHH y la innovación como elemento diferenciador en la ventaja competitiva sostenible en las empresas.
Factores implicados
1.- La globalización
Todas las economías reconocen la dependencia que tienen del factor humano a la hora de implementar con éxito sus estrategias de crecimiento. Estados unidos y europa están tratando de restablecer su posicionamiento competitivo en el nuevo orden, buscando soluciones de bajo coste con las iniciativas de outsourcing (externalización de servicios generales en una empresa a un proveedor especializado) y offshoring(deslocalización de actividades propias de la cadena de valor de una empresa en países con menores costes) y desarrollando procesos de fusiones y adquisiciones
2.- La demografía
Las tendencias demográficas son importantes para los profesionales de los recursos humanos por:
- La disponibilidad de mano de obra es esencial para la sostenibilidad económica y crecimiento
- La mayor esperanza de vida y el crecimiento de los grupos dependientes requieren poblaciones laborales que puedan producir el aumento de la riqueza necesario para soportar los actuales estándares de vida.
3.- La diversidad
Las organizaciones de cualquier ámbito geográfico y sectorial deberán decidir cómo solucionan la carestía de talento que se producirá en los próximos años en sus mercados. Los empleadores deberían tener solo un objetivo primordial: contratar a las personas que proporcionen el nivel más alto de valor añadido, estén donde estén.
4.- La calidad de vida
Los desafíos de los países BRIC sugieren que estas regiones atraerán la posibilidad de aumentar el volumen de inversión extranjera directa y los niveles de productividad, como resultado de disminuir los costes de sus recursos humanos y aumentar la flexibilidad de sus políticas laborales, algo casi impensable en Europa.
Algunas investigaciones señalan que se consigue reducir los niveles de absentismo y rotación de personal cuando se ofrece a los profesionales algunos de los beneficios más comunes de los programas de bienestar corporativo.
5.- La tecnología
La productividad aumenta cuando los empleadores realizan inversión en equipos y sistemas que ayudan a los trabajadores en la rentabilización de sus puestos de trabajo, o cuando los profesionales reciben más capacitación y habilidades que mejoran su rendimiento.
Learning organizacions: variables clave y relaciones causales en las organizaciones de éxito
Los drivers impulsores que facilitan el éxito competitivo en las organizaciones tiene que ver con el liderazgo, el compromiso de sus profesionales, el ambiente de innovación y el aprendizaje fomentado desde la empresa.
1.- Liderazgo
Como la capacidad de influir en la gente para que se trabaje de forma eficaz en el logro de los objetivos de la organización.
El liderazgo transaccional está orientado por las demandas, con un énfasis en la satisfacción básica y externa, presentado como un proceso estándar razonable para controlar, con el propósito de mantener la estabilidad organizativa. El liderazgo transformacional ahonda en el camino que permita mejorar a los mandos en su respuesta a la solicitud de tarea por parte del empleado.
La diferencia fundamental es que el transformacional está basado en los valores, las creencias y las cualidades personales del líder y no en un proceso de relación entre los líderes y las personas, El líder transformacional su enfoque se fundamenta en la transformación de las personas para su bien y el de la organización, en cambio el liderazgo transaccional su enfoque es el conocimiento, motivaciones y desempeño a través de premios y castigos.
El liderazgo es el factor crítico que afecta más claramente en el aprendizaje de la organización.
2.- Cultura organizacional
Los indicadores muestran que el número creciente de trabajadores con mejores conocimientos y cualificaciones son más difíciles de gestionar. Una organización que aprende tiene que ver con la organización que permite, fomenta, crea y ensambla el aprendizaje individual, el grupal y el organizacional con el esfuerzo de continuar simultaneándolo en el futuro para que los tres niveles sigan creciendo.
3.- Organizaciones que aprenden
El conocimiento se convertirá en el recurso crítico para las organizaciones empresariales que deseen crear nuevos escenarios, potenciar mercados e impulsar valores empresariales sostenibles, poniendo el énfasis en la acumulación de conocimiento, la actitud de aprendizaje de los profesionales y el desarrollo de los modelos de pensamiento dinámico para los miembros de la organización.
4.- Clave en las organizaciones que aprenden
Desarrollar organizaciones de aprendizaje implica un trabajo previo para cultivar la capacidad de aprendizaje de las personas y equipos de trabajo. Las organizaciones que hacen el esfuerzo para introducir una cultura que fomenta la comunicación entre sus miembros, la experimentación y el riesgo, que motivan a los empleados para cuestionar creencias fundamentales y trabajar más allá de los patrones establecidos, lograrán un ambiente de trabajo favorable para el desarrollo de su capacidad de aprender.
Capital humano: ventaja diferencial y competitiva
En todas las organizaciones se aprecia la dificultad que existe en alienar los objetivos estratégicos con las competencias de los empleados.
1.- El futuro del departamento de RRHH
La función de RRHH tiene que ver con el establecimiento de operaciones de servicios compartidos para manejar grandes cantidades de información pero que aporten valor económico y estratégico a la empresa, dejando atrás la función tradicional transaccional de RRHH, porque el futuro de la función se basa cada vez más en su capacidad de establecer un alto nivel de presencia en funciones estratégicas. Concepto de business partner.
La tendencia a compartir RR.HH. tiene por objetivo reducir costes, alcanzar la excelencia en los procesos de negocio y conseguir una mayor consistencia en el asesoramiento del capital humano centralizado que posibilite la dinamización en el desarrollo de las políticas de RRHH.
El papel de la comunicación, la importancia estratégica de la comunicación por parte del departamento de RRHH.
2.- la aportación de RR.HH. en el diseño del talento
El área de recursos humanos debe aprender a ver la organización a través de la lente del diseño de organización para conseguir más crecimiento y contribuir proactivamente. Para contribuir a la agenda de crecimiento el departamento de RR.HH. debe expandir su dominio de influencia y convertirse en experto en la conformación del diseño de la organización para el crecimiento.
3.- El talento como factor diferenciador
En la economía del conocimiento la capacidad del empleado es la clave del éxito. Ya no son los sistemas, procesos o la tecnología los elementos diferenciadores para las organizaciones: éstos se están convirtiendo en meras commodities. Hoy en día, las personas son la ventaja competitiva.
La gestión del talento puede incluir: la adquisición de los empleados, la planificación de su carrera, la evolución, la retención, la planificación de la sucesión, el desarrollo de la organización, la gestión del rendimiento y el equipo y desarrollo individual.
La gestión del talento estratégico tiene cuatro componentes: atraer, desarrollar, contratar y retener nuestro talento.
Las recesiones suelen colocar las estrategias de talento de las empresas en situación de riesgo: es fácil perderse valiosos colaboradores sin darse cuenta, con el consiguiente quebranto en la reputación externa de la empresa, entre los empleados potenciales y los internos.
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