diumenge, 3 de juliol del 2011

Gestión del talento (IV): Métrica en la gestión del talento


Lo que no se puede medir no se puede gestionar, y en RRHH hacer las cosas bien debería empezar a medirse ya en el momento del reclutamiento.  La medición es esencial para que el talento sea tomado en serio. Además las personas necesitan conocer lo que se espera de ellos, las mediciones de ejecuciones que se utilizarán y como se determinará el éxito de su trabajo.

Respecto a las métricas existen dos enfoques:
  • -          Los directivos de forma independiente indican unas métricas que a su juicio son las que suponen la medida del éxito en la organización.
  • -          Se utilizan  métricas ya conocidas  de otras organizaciones y consideradas buenas para medir el esfuerzo en la gestión del talento.

Las métricas deben utilizarse para tener una base en la toma de decisiones y para centrar nuestras acciones. Para ello deben estar alineadas con la estrategia del negocio, deben ser predictivas y estructuradas, coherentes con lo que miden, fáciles de seguir con el paso del tiempo y con posibilidad de comparación a otros puntos de referencia.
Las debemos tener en cuenta desde el momento de reclutamiento y selección, desarrollo y retención del talento.
Tres puntos son el anclaje necesario que ayuda en la conexión de las decisiones sobre recursos y la mayor efectividad organizacional:
  • -          La eficiencia: como salvamos los programas y prácticas de RRHH por medio del uso frugal y limitado de los recursos escasos
  • -          La eficacia: cuando ponemos en práctica las prácticas establecidas si tienen efecto en las personas sobre las que se aplica
  • -          Las consecuencias: establecer si los programas se dirigen a los pools de talento.


Sin embargo la tendencia a tener más información y control no parece estar provocando el resultado deseado, y no tiene el impacto estratégico deseado.  Para superar esta pared de medición se propone el modelo LAMP, que pretende encender la “LAMPara”:
  • -          La lógica adecuada. Estrategia de talento racional (ventaja competitiva, puntos de articulación del talento). Pone énfasis en la lógica que se refiere a las cuestiones que son más críticas de responder.
  • -          La analítica adecuada. Preguntas y resultados válidos (información, diseño, estadísticas). El análisis transforma los datos de RRHH y ofrece medidas de comprensión rigurosa y relevante
  • -          Las medidas adecuadas. Datos suficientes (puntuables, fiables, disponibles)e
  • -          El proceso adecuado. Gestión efectiva del conocimiento (valores, cultura, influencia). La educación es un elemento central de cualquier modelo de proceso de cambio.

Los sistemas eficaces de medición de recursos humanos deben integrar y equilibrar todos los elementos del marco LAMP:
  • -          Un exceso de lógica puede crear marcos demasiado abstractos para la acción o imposibles de medir.
  • -          El exceso de análisis puede producir una pérdida de tiempo y energía pero con poca conexión a los problemas reales y poco efecto en las decisiones
  • -          Demasiado énfasis en la medición puede conducir a sobrecarga de información
  • -          Demasiada énfasis en los procesos de cambio puede conducir a una energía y entusiasmos equivocados a objetivos no medibles o no relevantes.

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