La
gestión estratégica del talento y la tecnología
La tecnología y la globalización
crean nuevas estructuras organizativas y modelos de negocio donde las empresas
tendrán que lidiar con las realidades de la escasez de talento. Con el uso de
la tecnología las organizaciones pueden medir y gestionar el talento en tiempo
real.
Con este cambio el papel de RRHH pasa a ser más estratégico convirtiéndose
en uno de estos tres perfiles:
- - Actitud proactiva centrada en la estrategia de negocio
- - Actitud de controlador de la RSC dentro de la organización
- - Actitud focalizada en el negocio.
El modelo de gestión tecnológica en el capital humano trata de representar
las tres palancas de una organización del futuro: la parte funcional y
tecnológica, la parte de capital humano y las relaciones externas. Debemos
contar con una metodología de gestión del talento integrado para alinear la
gestión del talento con la estrategia el negocio:
- - Evaluar y planificar: identificar el gap entre el enfoque actual y el futuro deseado
- - Diseñar y crear: definir como gestionaremos el talento, inclusive con opciones de outsourcing.
- - Desarrollar e implementar
- - Medir y recompensar según métricas previamente establecidas.
Como todos los sistemas de gestión de información se intentará integrar tecnología
y procesos de forma centralizada para gestionar de forma óptima la inversión en
talento, evitando la gestión en silos dispares.
En realidad la gestión del talento pensando en tecnología, procesos y
personas hacen de ello un proyecto estratégico, que asegurará que las
organizaciones tengan la gama de recursos funcionales que necesitan y la
capacidad para la toma de decisiones óptima para gestionar coherente y estratégicamente
el negocio. De forma que podamos ser proactivos, en vez de reactivos, logrando
así una mayor ventaja competitiva para la empresa.
Aunque la tecnología nos ayude a gestionar más eficientemente el talento
existe una carestía de profesionales, bien porque las personas buenas están en
constante movimiento y cuesta de retener, bien porque las habilidades son
escasas.
Implica que debemos tatar el talento como una preocupación vital para el
negocio, examinado patrones internos y externos de ofertas de talento, identificando
empleados de gran valor, utilizando la inteligencia actual o bien diseñando un
mapa de talento que permita identificar grupos objetivos de profesionales.
La planificación del capital humano es un enfoque que varias empresas han
utilizado para obtener y mantenerse por delante de la curva de talento, es un
proceso que como input tiene la estrategia empresarial, como output el plan de
talento y está compuesto por 4 grandes pasos:
- 1. determinar el tipo de talento
- 2. determinar el número de talentos
- 3. identificar brechas y prioridades
- 4. determinar las acciones/inversiones
Precisamente la capacidad de una organización para sobrevivir y crecer se
basa en las ventajas que se derivan de las competencias básicas. A largo plazo,
la única fuente para estar por delante de los competidores es aprender más
rápido que la competencia. Esto cuadra con la definición e implementación de un
mapa estratégico, donde existe la perspectiva de aprendizaje y ayuda a
equilibrar los intereses del corto y del largo plazo.
Las competencias clave las estudiamos en otra asignatura, liderazgo
empresarial moderno, si bien aquí se señala innovación, orientación al mercado, y aprendizaje y
flexibilidad.
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